Si quieres un empleo, revisa tus creencias

En desempleo, hombre, relativamente joven (menor de 35), que lleva a cabo acciones de búsqueda, con disponibilidad para la misma y para, en su caso, incorporarse a un empleo, sin “limitaciones” familiares, dispuesto a ir más allá de su barrio para emplearse, consciente de porqué está en el paro (factores personales y del entorno), que no pertenece ni a minoría étnica ni a colectivo en riesgo de exclusión, que atesora formación, competencias y trayectoria laboral, que cree tanto en sus posibilidades a la hora de desempeñarse profesionalmente como en las que tiene a la hora de ponerse a buscar empleo (se lo cree, confía), con un concepto positivo respecto al trabajo, a aquello que te aporta el mismo (status, dinero, estructura de tu día a día, crecimiento personal, desarrollo profesional, realización, otras compensaciones, etc.),…  En principio y, según Salvador Montilla Pérez en un estudio  en el que trata de dar cuenta de los factores que incrementan la ocupabilidad de las personas que demandan empleo, algunos de los rasgos anteriores definirían el perfil de un demandante de empleo con más probabilidades de conseguir un puesto de trabajo.

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Además, según afirma Francisco Mesonero, director general de Fundación Adecco, en el VIII informe #TuEdadEsUnTesoro: mayores de 45 años en riesgo de exclusión en el mundo laboral  “a mayor tiempo en desempleo, más desánimo a la hora de afrontar la búsqueda. Asimismo, los largos periodos de inactividad curricular no encajan bien en los procesos de selección, situando a los desempleados de larga duración en clara desventaja a la hora de competir”. Lo anterior y, siguiendo al propio Mesonero, unido a que “nos encontramos con muchos casos de mayores de 45 años con grandes competencias y actitudes para el empleo, pero que sin embargo desconocen cómo ponerlos en valor, unido a los prejuicios que aún siguen existiendo en muchas empresas, merma en gran medida sus oportunidades laborales”. Es decir, el tiempo en desempleo juega en contra, ya no sólo de las conductas de búsqueda sino, también, de poder alcanzar un empleo. El desánimo, la desmotivación, las creencias negativas, entre otros, van situando al desempleado en una especie de círculo vicioso que hacen que, el salir del desempleo, sea cada vez más difícil. Si a eso unimos el que la manera de afrontar el proceso de búsqueda, lejos de adaptarse a las nuevas necesidades y requerimientos, sigue pautas alejadas de la realidad, y no se apoya sobre una propuesta de valor clara -y diferenciada-, amén de no contar con estrategia ni plan alguno, nos encontraremos con situaciones de desempleo que podrían beneficiarse del uso de estilos de búsqueda más adecuados. En este sentido, la búsqueda de empleo en grupo -habría que matizar, entre otros, composición, número, normas, frecuencia, duración,…-, donde éste actúa de auténtica realidad alternativa al entorno habitual – en ocasiones nada facilitador-  de la persona en desempleo, de auténtico “laboratorio de ideas” y de apoyo, a fin de que el desempleado se tope y haga eco de situaciones similares a la propia, donde todos ayudan y se benefician de los demás, donde el éxito individual se viva como un éxito de y para todos,…, podría ser un complemento a intervenciones más individualizadas -más que necesarias-.

Pero, realmente ¿qué es eso de la empleabilidad? Existen casi tantas definiciones como autores. Si nos fijamos en la definición que da el SEPE en su web nos encontraremos, entre otras, la que dice: “grado de adaptabilidad que demuestra un individuo en la consecución y mantenimiento de un empleo, así como en la actualización de sus competencias profesionales”. Otros autores prefieren hablar de ocupabilidad. En este sentido, Chema San Román S, en blogempleo define la ocupabilidad como “la probabilidad que tiene una persona para encontrar, cambiar o mejorar de empleo en un entorno socio-laboral dado”. El propio SEPE en su web la define como “el grado de probabilidad que tiene un trabajador para acceder al mercado de trabajo”. Blanch (1990), entiende la ocupabilidad como  “el grado de probabilidad de que un demandante de empleo acceda a la ocupación laboral en una coyuntura dada”; y la empleabilidad como  “grado de adecuación de las características psicosociales de un demandante de empleo al perfil típico de la persona empleada en un contexto dado”.

Más allá de discutir las diferencias entre ambos conceptos, si nos centramos en la persona desempleada y en los factores que le facilitan o dificultan el acceso a un  empleo, lo más acertado pasa por tener en cuenta tanto características de la persona (competencias -básicas, transversales y técnicas-, estilo atribucional, valores, edad, valor del trabajo, sexo, tiempo en desempleo, pertenencia a determinado grupo social, disponibilidad, conocimientos, experiencia, etc.) como características del entorno (“momento” económico, “momento” político, redes de apoyo, industria, mercado de trabajo, tasa de desempleo, etc.), es decir, una intervención encaminada a mejorar las posibilidades de un  persona de acceder a un empleo -amén de ser transversal y de contemplar tanto actuaciones individuales como grupales- habrá de tener en cuenta multitud de variables, unas sobre las que se puede incidir de manera más directa como son los aspectos psicosociales (expectativas y condicionantes sociofamiliares) -muy ligados al entorno en el que hemos crecido, al proceso de socialización en el que nos hemos visto envueltos, y sobre los que hablaremos más adelante-, y los factores competenciales: formación, competencias, experiencia laboral, presencia, contactos…, otros, más ligados al contexto, y sobre los que, en principio, existe un poder de influencia menor -evidentemente, esto es muy discutible y daría para otro post-: políticas de empleo y educativas, factores socioeconómicos, estereotipos, etc, y, otros, como la edad, el sexo, el tiempo en desempleo (sociodemográficos) que, son poco modificables, pero que tienen una enorme trascendencia. A más edad y, entre otras “limitaciones”, las expectativas de encontrar un empleo disminuyen. Cuanto más tiempo se lleve en esa situación, menores se van haciendo las posibilidades de acceder a un empleo (a no ser que alguna política de empleo concreta, y en un momento determinado,  trate de favorecer a aquellos parados llamados de larga duración). No es infrecuente el encontrarte con personas que llevan varios años en situación de desempleo, inscritos en el servicio de empleo que les corresponde, y a los que no se les ha brindado ni una oportunidad laboral, cuyas creencias en relación a las posibilidades de encontrar un empleo van virando hacia factores externos (suerte, coyuntura económica,…), y cuyos hábitos de búsqueda han de “refrescarse” y adaptarse a las nuevas exigencias y posibilidades. En cuanto al sexo, de manera general, las mujeres creen que tienen menos posibilidades de acceder a un empleo: en el entorno laboral en el que me muevo y, salvo contadas excepciones, el ser mujer, pertenecer a una minoría étnica, poseer escasa o nula formación, no contar con trayectoria laboral, no tener más que disponibilidad parcial -tanto para la búsqueda como para el empleo en sí mismo-, albergar escasas o nulas expectativas, “restarle” importancia al “valor” del empleo -bien por desconocimiento, bien por falta de trayectoria y de referentes familiares, bien por tener las necesidades económicas cubiertas (“toma peces y no aprendas a pescar, pero no “molestes”)-, entre otros aspectos, inciden negativamente a la hora de tomar la decisión de comenzar un itinerario de inserción laboral, lo que, evidentemente, da lugar a una búsqueda poco planificada, desigual, sin motivación, con escasas expectativas de éxito, con unas posibilidades mucho menores de acceso al mercado, y finaliza, en la mayoría de las ocasiones, responsabilizando al “sistema” -que tiene su parte de responsabilidad y, hasta de culpa- y dejando a la persona en desempleo igual -o peor- de lo que estaba al principio, habiendo acumulado otro “fracaso”, alargando su estancia en desempleo, cuando no acercándose a la edad de 45 años -donde se incrementa la probabilidad de permanecer en desempleo- y arriesgándose a engrosar las filas de los parados de larga duración.

Bien, hasta aquí, podemos decir que el acceso al empleo, que las posibilidades de acceso al mismo,  tienen mucho que ver con factores externos a la persona -la mayoría de ellos ya nombrados con anterioridad- pero, también, con factores propios de cada persona -factores internos- de orden psicosocial (muy influenciados por las diferencias individuales como la formación, la experiencia, el sexo, la edad y el tiempo en desempleo) y que, según el SEPE, pueden entenderse como “aquellos que están afectados o determinados por la realidad social y cultural que envuelve a la persona (atribución a las causas de desempleo, autoimagen personal y profesional, madurez ocupacional, apoyo sociofamiliar, disponibilidad para el empleo)”.

En este mismo sentido se pronuncian autores como Blanch (1990) que, en relación a la probabilidad de que un desempleado acceda al mercado laboral afirma que ésta “depende, por supuesto, de la estructura objetiva de oportunidades del mercado laboral y también del grado en que él mismo desee estar empleado, se considere personalmente implicado en la resolución de su problemática de carencia de trabajo, busque activamente empleo y esté tan convencido de su capacidad para el desempeño laboral como favorablemente dispuesto a aceptar ciertas condiciones requeridas por las características del puesto a ocupan”.

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La mayoría de los autores concluyen que los factores psicosociales sobre los que podemos trabajar a fin de mejorar la ocupabilidad de las personas en desempleo son: alto valor del trabajo y sin limitaciones de tipo familiar o personal (condicionantes sociofamiliares); adecuadas expectativas (éxito, autoeficacia y locus de control); conoce lo que implica un proceso de bae y lo pone en práctica; y autoconcepto personal y profesional positivo hacia el desempeño laboral. O en palabras de De Pablo (1996) “la centralidad del empleo en la escala de valores del sujeto, la atribución adecuadamente establecida de las causas de la propia situación de desempleo, el estilo de afrontamiento esforzado y constante de búsqueda de empleo utilizado, el autoconcepto personal y profesional positivo hacia el desempeño laboral y, en último lugar, la disponibilidad ante los requerimientos del mercado laboral, son los factores psicosociales sobre los que se ha de incidir para mejorar la empleabilidad de los demandantes de empleo”.

Vamos a tratar de profundizar un poco más en cada uno de ellos:

Valor/valencia/centralidad del empleo: tiene que ver con la importancia que tiene el empleo para cada uno de nosotros. Está muy ligado al proceso de socialización. Se trata de desvelar el valor que tiene el trabajo dentro de los objetivos vitales de cada persona, es decir, no le atribuirá el mismo valor una persona que haya crecido en un entorno con posibles, donde exista un extensa tradición de empleo, tanto por cuenta propia como ajena, que alguien que se haya socializado en un entorno con carencias, marcado por una tradición familiar de empleo escaso e intermitente. Así mismo, cabe tener en cuenta lo que cada persona anticipa que va a lograr un vez que obtenga el empleo (independencia económica, estatus, elevar su poder adquisitivo,…). En principio, a mayor valor, mayores serán las posibilidades de encontrar un empleo, porque, tanto la motivación como las actuaciones que se llevan a cabo, también serán mayores.

Disponibilidad/limitaciones: no siempre estamos en las mismas condiciones, ya no de enfrascarnos en un proceso de búsqueda de empleo, sino de poder incorporarnos al mismo, llegado el caso. Este factor está muy condicionado por el entorno más cercano, y entre las limitaciones más características podríamos señalar las vinculadas a la escasez de tiempo o dinero. Cuidado de familiares, disponibilidad horaria parcial, no aceptación de determinados salarios (existen prestaciones más elevadas que algunos sueldos), escasa disponibilidad geográfica (poco dispuestos a moverse), carencia de recursos (la búsqueda de empleo requiere unos recursos económicos aunque sean mínimos, para poder implementarse),…, son algunos de los ejemplos más característicos. En este sentido, cuanto mayor sea la disponibilidad, mayores serán las posibilidades de encontrar un empleo.

Expectativas: podrían definirse como las creencias que, en este caso, tiene un desempleado de lograr un empleo, de manera global y sin  prestar atención a las conductas (éxito); creencias sobre si cuento con las capacidades necesarias para llevar a cabo una propuesta de itinerario de inserción (autoeficacia); y creencias en relación a si los resultados que persigo (encontrar un  empleo) dependen o no de mis conductas (locus de control). Si creo que cuento con las capacidades necesarias para llevar a cabo un proceso de búsqueda, si asumo mi responsabilidad en el mismo, y no deposito el resultado final (empleo) exclusivamente en factores externos, estaré en mejores condiciones de afrontar un proceso de bae y, por tanto, de encontrar un empleo.

Proceso de búsqueda activa de empleo: orden, plan, método,…, es decir, el propio proceso de búsqueda, requiere contar con unas determinadas competencias y la puesta en marcha de una serie de estrategias, que nos aproximen de donde estamos (desempleo) a donde queremos estar (empleo). Hay que conocer el entorno, las demandas del mercado laboral, las posibilidades de formación existentes, los recursos de empleo a los que puedo acudir, poner nombre al objetivo profesional, contar con un plan, ponerlo en práctica, desarrollar ciertas habilidades, tener acceso a algunas herramientas, (CV, entrevista, carta, llamada telefónica, autocandidatura,…),… De manera que, a mayor conocimiento y puesta en práctica de actuaciones relativas a un proceso de bae, a priori, mayores serán las posibilidades de encontrar un empleo.

Atribución de las causas de la propia situación de desempleo: normalmente hacen referencia a la impresión subjetiva que tiene cada persona en relación  a las razones que explican su situación de desempleo. Bien hacen referencia a atribuciones externas como la suerte, las políticas económicas, el “enchufismo”, la renovación tecnológica, la escasez de ofertas,…; bien apoyan las razones en argumentos de tipo interno -algunos de ellos, modificables- como la escasa experiencia, la falta de formación, la desmotivación, el escaso esfuerzo en la bae, rasgos de la personalidad,…, y, otros, menos modificables, como la edad, el sexo, discapacidad,… Parece lógico pensar que ninguno de los extremos es el más adecuado de cara a la búsqueda de empleo. Así, el situar las causas exclusivamente en factores externos, aunque nos libera de responsabilidad, minimiza enormemente el poder de actuación; mientras que, el depositar la responsabilidad sólo en factores internos, si los resultados tardan en llegar, puede llevar la situación, entre otros, al fracaso y la desmotivación. Lo apropiado, entonces, pasa por entender que las causas de cada situación de desempleo, aunque específicas de cada persona, suelen responder tanto a factores externos como internos -algunos de los cuales son modificables y, por ende, muy interesantes a la hora de plantear cualquier tipo de intervención-.

Autoimagen personal/profesional: muy ligado a la autoestima. Alguien que no se valora ni personal ni profesionalmente, en principio estará menos motivado para poner en marcha actuaciones de bae, por lo que, las posibilidades de emplearse, también se resentirán. Por el contrario, aquel que se valora personal y profesionalmente, se acepta, cuenta con una imagen personal ajustada, se considera competente,…, estará en mejores condiciones de encontrar un empleo.

Aquí, quiero volver a matizar que el empleo está muy ligado al entorno, depende en demasía de aspectos de tipo estructural como las políticas económicas, educativas, la propia estructura del sistema productivo, etc., pero, también, existen una serie de variables de orden interno, responsables de la “explicación” que cada desempleado se da en relación a su realidad tanto personal como profesional, variables sobre las que se puede -y se debe- trabajar, a fin de que cada desempleado alcance una argumento más flexible y adaptativo en relación  a su situación, un argumento que le permita alterar parte de su sistema de creencias, asumir parte de su responsabilidad en relación a su situación y, por tanto, le predisponga de cara a aceptar y participar en un proceso de intervención, donde sean capaces de generar nuevas expectativas, donde se planteen nuevos objetivos, donde se vean, sientan y perciban con capacidad y herramientas para alcanzarlos, donde atribuyan un nuevo valor al hecho de contar con un empleo,…, donde, en definitiva, se sientan protagonistas de su proceso, un proceso de  motivación y de cambio de actitudes, en el que se vuelvan a dotar de “poder”, en el que han de recobrar un autoconcepto y una autoeficacia más realista y positiva, recobrar posiciones en las que ellos mismos sean proveedores de sus propias soluciones -y no sólo de problemas-, recuperar pensamientos de “yo sé” o “yo soy capaz”, que irán dando lugar a nuevas expectativas, a plantearse  nuevos objetivos/metas -más realistas y adaptados a cada realidad particular-, lo que derivará en la puesta en práctica de conductas orientadas al empleo, conductas de búsqueda, conductas cargadas de soluciones, en definitiva, conductas que te acerquen al lugar al que quieres llegar -empleo-. En este sentido, existen estudios que no vienen más que a reforzar la idea de que una motivación adecuada en la búsqueda de empleo, incide significativamente en la duración del desempleo.

La intervención, amén de procurar la activación del desempleado, y de tener presentes algunos de los factores que condicionan todo el proceso: psicosociales (Valor del empleo, Disponibilidad, Expectativas, Atribuciones,…) y sociodemográficos (edad, sexo, tiempo en desempleo, nivel formativo, trayectoria laboral, etc), sin obviar, por supuesto, la realidad del mercado laboral actual (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad), debe procurar el mantenimiento, la continuidad en el tiempo de las conductas motivadas de búsqueda de empleo, para lo cual y, entre otros factores, las llamadas expectativas de éxito (factor psicosocial) y el planteamiento de metas/objetivos que se sientan como propios, formulados en positivo (por ejemplo, siguiendo la regla SMART), asoman como facilitadoras de todo el proceso. Existen múltiples propuestas, pero son más que interesantes aquellas, tal y como afirma el propio Montilla, encaminadas a  “construir una realidad de éxito desde el alcance de éxitos (objetivos a corto plazo) en el camino hacia el empleo, lo que puede explicar que durante el periodo de autonomía en la búsqueda de trabajo, los fracasos se vean simplemente como excepciones a la regla, y por lo tanto, no se abandonen las conductas iniciadas”.

Habitualmente cuando entendemos que una persona en desempleo está motivada para buscar empleo, que tiene una actitud positiva hacia el proceso de búsqueda (también nos podemos encontrar con personas que, en general tienen una actitud positiva hacia el empleo, pero que no lo son tanto ante todo lo que implica el proceso de búsqueda, que viven como farragoso y nada atractivo) y, entre otros factores, nos solemos topar con que cuenta con unos objetivos que le orientan y animan en ese proceso, y con una sistema de creencias que le sitúa en una situación de “sentirse” capaz en este caso de buscar empleo (expectativas).

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En este sentido y, siguiendo a Alconada, J. y otros en la Guía sobre Aspectos Generales para el Desarrollo de las Acciones de Orientación Laboral de la Junta de Castilla y León, “si queremos que los objetivos de búsqueda de empleo cumplan un papel activador en el sistema de motivación deben cumplir, al menos, tres requisitos importantes: ser propios, estar formulados en positivo y ser concretos”. En relación a la expectativas y, tal y como ya se ha mencionado con anterioridad, habría que tener en cuenta los tres tipos: éxito, autoeficacia y  locus de control, tratando de orientar (provocar) creencias encaminadas a: “me siento capaz de buscar empleo”, “voy a estar poco tiempo en desempleo”, “si me esfuerzo a la hora de buscar trabajo, lo lograré”, “sé hacer un currículum, una carta de presentación y comportarme en una entrevista”, “cuanto más y mejor busque trabajo, mayores posibilidades de encontrarlo tengo”,…,reforzar los pequeños logros -por muy pequeños que sean- que se vayan alcanzando, hacer mención a situaciones, en positivo, como si la persona en desempleo ya las hubiese alcanzado, hacer hincapié en que los resultados dependen de lo que hayan hecho en cada momento, de sus propias actuaciones, se entienden como usos adecuados del lenguaje -como herramienta con un valor y potencial enormes- de cara a mejorar las expectativas de las personas en desempleo.

Puedo porque pienso que puedo 

Carolina Marín

Siguiendo con  las intervenciones, destacan aquellas donde la situación de desempleo se ve realmente como producto de un cúmulo de variables -entorno/persona- y donde, por tanto, el tránsito de una situación de desempleo a una de empleo habrá de basarse en el trabajo sobre multitud de variables -también aquellas de índole psicosocial-, entre las que el contexto en el que se encuentra el desempleado -profesional sin clientes- y que le ha estado retroalimentando en cuanto a sus creencias sobre su situación, habrá de trabajarse “sustituyéndolo”, por ejemplo, por un nuevo grupo de trabajo o entrenamiento, que le ayude a generar otro tipo de creencias positivas alternativas, donde vaya creando y viviendo nuevas situaciones de éxito, donde se opere un cambio de actitud y no sólo un incremento de la motivación, donde cada persona se responsabilice de su propio proyecto de inserción laboral, donde surjan ideas en forma de soluciones a los problemas comunes, donde cada sujeto cuenta con recursos -que se le reconocen-, donde el Orientador sea considerado como un facilitador, y donde los cambios que se hayan dado, al tener al grupo de referencia -alternativo al entorno habitual de la persona en desempleo-, tendrán más visos de permanecer en el tiempo. Un grupo en el que te encuentras con personas en una situación similar a la tuya -desempleo-, con estilos de afrontamiento positivo -que provoquen “subidón”-, donde todos sirvan de modelo para todos, donde todos se perciben desde la cercanía -nada que ver con cómo se percibe muchas veces al Orientador-,…, grupos que pueden ser -y de hecho, son-  un complemento a otro tipo de intervenciones más individuales -por supuesto, muy necesarias, como la tutoría de orientación- y que con determinados colectivos -entre los que se encuentran aquellos con especiales dificultades de inserción: minorías étnicas, parados de larga duración,…- pueden ejercer un papel “recuperador” en cuanto a motivación y actitud, de mejora de las expectativas, de la disposición y del ánimo,…, que los espacios de cooperación, cocreación, “coworking”,…, están en disposición de procurar. No nos olvidemos que el rumiar demasiado, el darle demasiadas vueltas a nuestra situación, puede que no nos anime a movernos; por tanto, tras definir tu objetivo “gordo” y descomponerlo en pasos más pequeños, aprovecha cada situación (también las situaciones grupales) para pasar a la acción: acción, acción y más acción -te podrás equivocar, pero habrás dado algún paso, y puede que te acerques allí dónde quieres llegar-.

El entusiasmo es contagioso. Es difícil mantenerse neutral o indiferente en presencia de una persona de pensamiento positivo

Denis Waitley

En general y, al menos yo veo así mi cometido, la intención es procurar que la persona en desempleo, se ponga en marcha, se active, realice actuaciones, implemente conductas de búsqueda de empleo; y, tal y como hemos visto, aunque son muchas las variables que influyen en esa puesta en marcha de conductas, sobre todo las de índole socio-familiar, el trabajar con la motivación, con las creencias que están detrás de la misma, unida a otros espacios en los que la persona en desempleo se dote de habilidades, de información, mejore sus competencias, se marque unos objetivos, diseñe un plan, etc., tanto de manera individual como aprovechando espacios de y en grupo, conforman un “todo” en el que todas las variables se influyen unas a otras.Tanto es así que, si logramos desmontar algunas creencias negativas, puede que la motivación aumente, la persona se anime a participar en talleres que mejoren sus habilidades, se acerque a solicitar información en relación a cursos, incluso decida formarse, se replantee sus objetivos, se “explique” de otra manera (más adaptada y útil) su situación en desempleo, mejore sus expectativas, realice más conductas, participe más,…, lo que, posiblemente, le posicionará en una situación más favorable de cara encontrar un empleo y, seguramente, en una disposición mejor que aquella que tenía antes de la intervención. El objetivo último es que el desempleado se active, encuentre un empleo pero, mejor todavía, sea más empleable (teniendo en cuenta todos los aspectos, ya mencionados, que inciden en el nivel de empleabilidad de una persona) y, para lo cual, el conocer a otros, el aprovechar el trabajo conjunto, el establecer nuevas relaciones, en definitiva, el ampliar tu red de contactos profesionales (también a través del trabajo grupal) te situará en mejor disposición de acceder a un empleo, te dará mayor visibilidad, estarás más cerca de los posibles empleadores, te permitirá dar cuenta de tu propuesta de valor,…, en general, te hará más empleable.

Si caminas sólo, quizás camines más rápido pero, si caminas acompañado, seguro que llegarás más lejos

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Son muchas -y variadas- las actuaciones de tipo grupal que podemos encontrarnos a la hora de trabajar con personas en desempleo: distintos talleres (entrevista, búsqueda de empleo, motivación, redes sociales, autoempleo, etc), acciones DAPO, Lanzaderas de empleo,…, actuaciones que, entre otros objetivos, buscan aprovechar el diseño grupal para construir en común alternativas válidas y duraderas, amén de generar una red de apoyo y soporte, profesional -y personal-, que facilite el acceso al empleo.

La acción Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación fue especialmente diseñada para trabajar la motivación, por lo que contiene estrategias y técnicas que inciden en los tres tipos de expectativas. Te dejo con un enlace a una Revisión de la 2ª edición donde, una vez más, se pone de manifiesto la intención de la intervención, sobre todo, con personas en desempleo que presentan, entre otros rasgos: desánimo, falta de confianza en sus posibilidades, incapacidad frente a un proyecto propio de formación y/o empleo, dificultad en la toma de decisiones,… La experiencia de los Orientadores demostró la pertinencia de abordar aquellos aspectos internos de la persona -psicosociales- que tienen una incidencia clave en su proceso de inserción. Os dejo con un cuestionario de evaluación elaborado por la Fundación Instituto de Ciencias del Hombre.

La guía DAPO del Instituto aragonés de empleo (Gobierno de Aragón) hace hincapié en que en un mercado en el que las “reglas” han cambiado, se hace necesario que, las personas en búsqueda de empleo, se doten de una serie de habilidades -habilidades sociales- que les permitan, entre otros, tejer una red de contactos que les facilite el acceso al empleo. La guía se estructura en sesiones presenciales (6) de una duración aproximada de 3 horas por sesión, donde el trabajo grupal lleva a las y los participantes a abordar aspectos como; motivación, comunicación, eficacia, autoestima,…

Otro de los ejemplos de trabajo grupal lo constituyen las llamadas Lanzaderas de empleo que tal y como las define Peridis “son equipos de desempleados voluntarios, activos, visibles y solidarios”. Surgen como una alternativa a la búsqueda tradicional de empleo “llaman al cambio y a la acción, al trabajo en equipo comprometido y proactivo para que las personas desempleadas recobren la ilusión y descubran todas las competencias y habilidades que disponen para encontrar trabajo y/o desarrollar su proyecto empresarial”. Bajo la atenta mirada de un coach y el buen clima que facilita el trabajo en equipo, son los y las desempleados y desempleadas los que se erigen en protagonistas de sus propios procesos, procesos de mejora de la empleabilidad que tienen como objetivo -objetivo común- el logro de un empleo.

Evidentemente, las propuestas de trabajo grupal, nos son más que un tipo de propuestas que no vendrán más que a completar el trabajo que se propone en cada plan de intervención individual, plan, que como no puede ser de otra manera, se basa en diagnósticos ajustados y que, a su vez, se apoyan en la recopilación -y análisis posterior- de la máxima información posible con respecto a formación, trayectoria, intereses, competencias, ocupaciones preferidas, habilidades soft, motivación,…, en relación a cada persona en desempleo. Quizás, la capacidad de ofrecer una respuesta tipo “traje a medida” se pueda apoyar, por una parte, en el uso de herramientas que ayuden a determinar el nivel de empleabilidad de cada persona, por otra, en la necesaria intervención de un/a Orientador/a laboral que, entre otras capacidades, sea capaz de “recuperar” la motivación de la persona en desempleo, motivación que habrá de refrendarse a través de un acuerdo -si es escrito, mejor- Orientador/Orientado, y  que suponga un compromiso mutuo, por otra, en la implicación más que necesaria del empresariado local (tanto participando en el diseño de planes de formación, facilitando prácticas,…, como implementando, de verdad, propuestas vinculadas a lo que se podría llamar “coherencia social”) y, por otra, tomando en consideración la experiencia y trayectoria -en muchos casos, reconocidas como “buenas prácticas”- de servicios de empleo y formación del tercer sector que, entre otras, atesoran ventajas como el conocimiento de la persona, de su realidad, de su entorno -y, de su cultura-, amén de ofrecer una imagen menos “rígida”, más abierta y receptiva.

¿Y tú, te animas a revisar tus creencias o, por el contrario, crees que «está todo el pescado vendido» en lo que al empleo hace referencia?, ¿qué te parece la búsqueda de empleo en grupo? Espero tus respuestas.

BIBLIOGRAFÍA

Blanch, J.M. (1990). Del viejo al nuevo paro: una análisis psicológico y social. Barcelona: PPU.

De Pablo-Urban, J.M. (1996). Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación: Una metodología para el cambio con grupos de desempleados

El itinerario en el SPE Alemán: la introducción del modelo de 4 fases

Montilla Pérez, Salvador. Factores que incrementan la ocupabilidad de las personas que demandan empleo. Los factores psicosociales en la inserción laboral.