Es el momento de las personas

Decir que el entorno profesional en el que nos movemos, ha cambiado de manera considerable, es partir casi casi de una obviedad. Globalización, incertidumbre, revolución tecnológica, etc., son nuevas realidades que nos sitúan en una montaña rusa constante, y que, en muchos casos y en función de quién realice el análisis, predicen un mercado laboral futuro poco halagüeño (como casi siempre, para los mismos) y para el que, como poco, habrá que ir tomando posiciones -si no se han tomado ya-.

Innovación, cultura digital, gestión del cambio, transformación digital y, sobre todo, disposición continua para aprender, asoman como “vacunas” ante un entorno en cambio constante y, ante el que quizás, sólo “sobrevivan” los que desarrollen una mayor capacidad de adaptarse, y de hacerlo de la manera más rápida posible.

Algunas de las claves del contexto profesional futuro presente, podrían sintetizarse en:

  • Nos movemos en un entorno profesional VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), caracterizado por la presencia de cambios tanto en volumen como en velocidad, donde cuesta entender ciertos contextos profesionales, donde las posibilidades de predicción y previsión van perdiendo puntos, y donde la interpretación de muchos entornos profesionales no resulta nada sencilla (realidad poco precisa y coexistencia de múltiples significados para definirla). Ya lo decía Paul Valéry “El problema de nuestros tiempos es que el futuro ya no es lo que era”. En este sentido, las metodologías ágiles, aquellas que permiten adaptar el trabajo al proyecto, logrando flexibilidad e inmediatez, parecen ser una respuesta de adaptación a tener en cuenta ante un entorno tan cambiante. Valores como la anticipación y la adaptación, frente a los tradicionales planificación y control, son rasgos que defiende el Manifiesto Ágil.
  • Frente a las carreras lineales, en las que hacíamos planes, teníamos claro que había unos años en los que tenías que estudiar para después, y en la mayoría de los casos, desempeñarte profesionalmente en una profesión, a lo largo de 30 ó 40 años, relacionada con tus estudios, han hecho su aparición -para quedarse- las llamadas carreras líquidas propias de la modernidad líquida, término acuñado por Bauman, y en el que “da cuenta con precisión del transito de una modernidad solidaestable, repetitiva, a una liquidaflexible, voluble, en la que las estructuras sociales ya no perduran el tiempo necesario para solidificarse y no sirven de marcos de referencia para los actos humanos. Pero la incertidumbre en la que vivimos se debe también a otras transformaciones, entre las que se contarían: la separación del poder y la política; el debilitamiento de los sistemas de seguridad que protegían al individuo, o la renuncia al pensamiento y a la planificación a largo plazo” (Vida Líquida). ¿Sabemos dónde terminaremos trabajando, teniendo en cuenta el mundo globalizado en el que nos movemos? El aprendizaje constante, es decir, la máxima “aprender, desaprender y volver a aprender” va a ser una constante.  Si el camino profesional ya no puede predecirse, ¿la supuesta estabilidad pasa de la empresa al profesional? Continúan -y continuarán- apareciendo profesiones nuevas.  ¡Cómo para planificarlas! La necesidad de adaptación y cambio constante, y la reinvención profesional, van tomando posiciones. El concepto de trabajo y empresa,  para toda la vida, ha de revisarse.
  • Asoma con fuerza el concepto de Marca Personal (Para Guillem Recolons “es el arte de invertir en ti” y, para Jordi Collell “es la huella que dejas en el corazón de los demás”). Frente al empleado tradicional, surge el profesional que vende su producto/servicio, que oferta una propuesta de valor clara y diferenciada, que da una respuesta -diferente- a las necesidades de sus clientes/empleadores/público. Un profesional que habrá de habituarse a colaborar con varios clientes a la vez y que, seguramente, convivirá con profesionales que laboren para un mismo empleador, a lo largo de la mayor parte de su vida laboral, pero cada vez más preocupados por su Marca Personal, por la gestión de la misma -Personal Branding-, por trabajar en una empresa en la que encajen, con valores alineados con los propios, donde puedan hacer gala de su compromiso para con la misma, y dispuestos a transmitir la cultura y valores de una marca empleadora (Employee Advocacy), bien posicionada y capaz de atraer y retener talento (Employer Branding). El éxito asoma como el resultado de aunar la Marca Personal con la Marca de la empresa. En un mercado laboral “saturado” de profesionales, con formaciones y experiencias similares, toca echar mano de estrategias de posicionamiento, diferenciación y visibilidad, al objeto de estar entre las opciones elegidas. Es el momento de ponernos en valor.
  • La coexistencia en un mismo mercado laboral de varias generaciones, donde los Millennials y la llamada generación Z, más conocidos como nativos digitales, permanentemente conectados e informados, han traído una nueva forma de entender las profesiones. Han integrado lo profesional en la vida, de manera que, la separación profesional/personal, se torna cada vez más inexistente. En este contexto va tomando cada vez más importancia el concepto de Knowmad -nómadas del conocimiento-, un concepto que hace referencia a un nuevo profesional creativo, innovador, colaborador, muy ligado al entorno digital, con gran capacidad de adaptación a distintos entornos y ambientes. Según Raquel Roca “el conocimiento es el valor añadido de estos trabajadores, el nuevo capital que les va a asegurar su empleabilidad. Y no se trata de un perfil laboral, es una actitud que puede adoptar cualquiera y en cualquier etapa de su vida”.
  • La Inteligencia Artificial (IA), lejos de ser un concepto futurista, también ha llegado para quedarse, y está muy presente en muchos ámbitos de nuestro entorno. Teniendo en cuenta Wikipedia, la podemos definir como la capacidad de dotar a las máquinas de funciones propias de la inteligencia humana, “cognitivas”, que les permiten, fundamentalmente, aprender y resolver problemas y situaciones. En el entorno laboral surgen, de manera obligada, algunas cuestiones: ¿la IA va a suponer la pérdida de millones de empleos en los próximos años?, ¿la desigualdad será una constante?, ¿afectará más a los de siempre (colectivos vulnerables)? Para demostrate que no es algo lejano, ahí van algunos ejemplos de IA: Facebook usará la IA para prevenir suicidios¿Puede un robot aprobar el examen de acceso a la Universidad?, ¿Sueles hablar con tu ordenador? (Cortana para Windows 10), ¿Conoces Skype Translator? Esto son sólo algunos de los múltiples ejemplos, algunos más cercanos que otros, que dan cuenta de la IA en nuestra vida diaria. Una IA que, poco a poco, se ha ido colando en nuestro día a día, que será cada vez más “humana”, que aprende de nuestros gustos y aficiones y que, seguramente, nos sustituirá en muchas de las tareas -también profesionales- que ahora desempeñamos los seres humanos.
  • La Gig Economy, economía p2p, sharing economy, economía colaborativa -cada cual le pone el término que quiere- es una realidad con la que hay que contar. Asoma como un nuevo modelo productivo, donde usuarios y plataformas también han de encajar a nivel normativo. Plataformas digitales, nuevas formas de trabajar, nuevas tecnologías …, son rasgos comunes de la economía colaborativa. Empresas de selección, candidatos y empresas, son agentes que se están viendo “afectados”. Según Wikipedia, la economía colaborativa genera espacios digitales, apoyados en la tecnología, donde los usuarios pueden desempeñar distintos roles (comprador, vendedor …) bajo un paraguas de apertura y flexibilidad. Uber y Cabify son dos ejemplos muy ilustrativos en este sentido. En relación a cómo afecta a los distintos actores, cabría preguntarse ¿la flexibilidad para los candidatos, es realmente beneficiosa?, ¿a qué precio podremos optar por ofrecer nuestros productos como Freelancer?, ¿qué pasará con nuestros derechos?, ¿será necesario/determinante el papel de los reclutadores en la llamada uberización del empleo?, ¿el servicio que contratas es de calidad?, ¿quién lo garantiza?, ¿donde queda la fidelidad del empleado?, ¿qué pasa con el talento?, ¿si el oferente no es un profesional, dónde quedan los derechos del consumidor? Si nos ponemos a imaginar -hagámoslo- prácticamente cualquier servicio tiene visos de poder “uberizarse”, servicio que tiene en común una plataforma que actúa de intermediaria entre oferta y demanda. y donde éste es ofrecido por “personal independiente” (en principio, sin relación con la plataforma). El empleo “para toda la vida”, aquel “de 7 a 15” deja paso a una serie de trabajos “simultáneos” en los que ofrecemos nuestros talentos o activos físicos (coche) con el fin de “llegar a fin de mes”. Existen defensores de este tipo de economía pero, también, voces que alertan del incremento de la desigualdad. Evidentemente no será lo mismo contar con unos ingresos mínimos y utilizar estas plataformas como “complemento”, que tener que usarlas como fuente primaria de ingresos porque no tienes acceso a empleos “normalizados”. El debate está servido.
  • Incremento creciente de nuevos perfiles profesionales, sobre todo aquellos relacionadas con las nuevas tecnologías. Entre ellos, las y los profesionales Big Data, son cada vez más demandados. La presencia cada vez más habitual, sobre todo, de tecnologías avanzadas en el entorno industrial, hace que la necesidad de manejar enormes cantidades de datos, y de ponerlos en valor, haya crecido de manera exponencial. El profesional Big Data es un perfil de alta especialización técnica, encargado de captar, procesar y analizar ingentes cantidades de datos, a fin de facilitar la toma de decisiones de las empresas. Entre las múltiples aplicaciones del Big Data y, centrándonos en los procesos de selección, según Wikipedia “una herramienta diseñada por Oracle Corporation, Taleo Social Sourcing, permite a los encargados de realizar la selección de personal cruzar los datos de los candidatos a un empleo. La herramienta está integrada con las APIs de Facebook, Twitter y LinkedIn y, en segundos y una vez introducida la identidad del candidato, permite tener una visión de su perfil personal/profesional”.

Fuente: Ariadna Serrano

Teniendo en cuenta el contexto anterior y, en el marco incomparable del Campus Google de Madrid, dos de las entidades de referencia en el tercer sector, Fundación Secretariado Gitano y Cruz Roja, presentaron un proyecto de innovación en la inserción laboral, Empleando Digital, que se va a implementar desde sus respectivos programas de empleo, Programa Acceder y Plan de Empleo de Cruz Roja, con la colaboración de Accenture, y que tiene por objetivo fundamental mejorar la inserción laboral de los colectivos más vulnerables, los más próximos a la exclusión social, los que en mayor medida se han visto afectados por la crisis económica, y los que más posibilidades tienen de perder el tren del empleo –y otros trenes-,  en un contexto  como el que he dibujado más arriba. Ambas entidades contamos con una dilatada trayectoria en nuestros programas de empleo, trayectoria que nos ha de servir de trampolín para, desde la mejora y transformación de metodologías, equipos y participantes, adecuar nuestra intervención a las características y necesidades de la era digital. Te dejo con algunos enlaces a  noticias que se han hecho eco del evento: Empleando Digital, el proyecto para la inclusión laboral de los más vulnerables, Cruz Roja y Secretariado Gitano formarán en competencias digitales a colectivos en riesgo de exclusión con “Empleando Digital“, Cruz Roja y Secretariado Gitano lanzan un proyecto de inclusión laboral en la era digital para personas en exclusión, Cruz Roja y Secretariado Gitano lanzan un proyecto de inclusión laboral en la era digital para personas en exclusión, #EmpleandoDigital, una nueva oportunidad de formación y empleo para las personas en riesgo de exclusión social.

No seré yo el que descubra la presencia creciente de las nuevas tecnologías tanto en nuestra vida personal como profesional (¿es que existe diferencia entre ambas?), nuevas tecnologías que han de incorporarse de manera natural al paquete de competencias de nuestras y nuestros participantes, ya no sólo para acceder a un empleo, sino sobre todo, para mantenerse “empleables” incrementando su nivel de ocupabilidad (me gusta más este concepto que el de empleabilidad, ya que no sitúa la responsabilidad -cuando no, la culpa- del proceso de manera exclusiva en las y los participantes. ¡Manías!). Competencias digitales que, así mismo, han de formar parte del trabajo diario de las y los distintos profesionales que intervenimos con las personas, de manera que seamos partícipes -piezas clave- de una auténtica cultura digital, que nos va a llevar a reflexionar -y modificar-, entre otros, nuestras herramientas, contenidos y métodos de intervención. Los tiempos han cambiado y, por ende, nosotras y nosotros también debemos de alinearnos con estos cambios. La tradicional búsqueda de empleo en la que, tras un (auto)diagnóstico, fijas unos objetivos, y diseñas un plan y unas estrategias que, pasando obligatoriamente por las actividades, te aproximan de donde estás a donde quieres estar, ha de complementarse con estrategias más propias al markenting y al branding en las que, aparte de buscar empleo, has de hacer hincapié en mostrar tu talento. Conceptos como marca personal, propuesta de valor, posicionamiento, diferenciación, visibilidad on line …, han de ser incorporados a nuestra labor diaria, labor que pasa de manera obligada por hacer un hueco en  nuestra caja de herramientas a una auténtica actitud digital. Luego ya vendrán los servicios en la nube, la Inteligencia Artificial y los Analytics, entre otros, para facilitarnos y enriquecer las tareas, para aportarnos, bajo mi punto de vista, dos “valores” fundamentales: facilitarnos el trabajo, sobre todo ahorrando tiempos (analizar un montón de datos en espacios de tiempo relativamente cortos -variables de ocupabilidad- , y predecir patrones, en nuestro caso hitos de un itinerario, con visos de obtener mejores resultados -optimización de itinerarios-), y permitir que dediquemos más atención a tareas que de verdad “importan”, que no son otras que las que realmente aportan valor, tanto a la entidad, como a las y los participantes, como a nosotras y nosotros como profesionales. ¿Somos capaces de imaginar lo que nos pueden facilitar el trabajo herramientas que tendrán su aplicación a programas que manejan 16.000 participantes, en el caso de FSG, y 100.000, en el caso de Cruz Roja, como media anual?

Los cambios no sólo afectan a la Orientación Laboral, es más, la formación y la intermediación también han de adaptarse a las nuevas exigencias. Procesos de selección que, afortunadamente, van dejando atrás dinámicas de “perdidos en el desierto, en el espacio, o no se sabe dónde”, y que aparte de la entrevista presencial, van incorporando las nuevas tecnologías, como la entrevista vía Skype, o herramientas como el Assesment Center, donde varios consultores evalúan de manera simultánea a distintos candidatos, que van pasando por diferentes “tareas” en las que han de demostrar sus competencias (sobre todo, las vinculadas a los requisitos del puesto) y con presencia de herramientas tan “actuales” como la gamificación. Conocimiento y análisis de las necesidades del entorno laboral empleando plataformas digitales, redes sociales y recursos más próximos a la transformación digital. Así mismo y, teniendo en cuenta la pertinencia de ir adaptándote a los vaivenes del mercado, surge con fuerza la necesidad de aprendizaje a lo largo de toda la vida, Lifelong learning, y de reciclarse aprendiendo de manera rápida y eficaz -varias veces a lo largo de tu ciclo laboral-, Learnability, con el fin de ir adecuando tus competencias a las demandas del mercado laboral. En este sentido el uso de entornos digitales, plataformas móviles, APPs, etc., donde poder acceder a la información -el que se convierta en conocimiento ya será trabajo personal-, se ha de “normalizar”, ya no sólo en el caso de las y los técnicos de las distintas entidades sino, sobre todo, en el caso de las personas destinatarias de nuestros programas.

Volviendo al proyecto Empleando Digital, decir que se va a implementar a lo largo de 2 años (2018 y 2019) en nueve Comunidades Autónomas y que va a contar con la participación de 23 equipos (repartidos entre las dos entidades) y más de 200 personas. Y, como no podía ser de otra manera, va contar con una herramienta que mida el valor social del proyecto, amén de hacer hincapié en el enfoque de género, con una discriminación positiva en favor de las mujeres, que están en clara desventaja en lo que a las llamadas carreras STEM hace referencia. Eliminar prejuicios, motivar a las niñas hacia estas formaciones desde la infancia, identificar y reforzar a aquellas que se quieran “hacer un hueco” en estos entornos, fomentar la igualdad salarial -y laboral-, asoman como aspectos a tener en cuenta.

Para finalizar, me gustaría dejaros con algunos enunciados para la reflexión:

  • ¿Por qué hay tanta gente preocupada por las consecuencias sociales de la transformación digital?
  • ¿Será porque afecta a todos? ¿También a los trabajadores de cuello blanco?
  • La transformación digital, ¿se “llevará por delante” profesiones?, ¿sólo tareas automatizables, que no produzcan valor, que resulte rentable automatizar?
  • ¿Será el momento de invertir en las personas?, ¿quizás en aquello más propiamente humano?
  • Creatividad, innovación, “emocionalidad” ¿serán automatizables?
  • El cambio ¿empieza por las personas o por las organizaciones?
  • ¿Serán la adaptación y la formación continua dos de los ingredientes que mitigarán la brecha digital?
  • Mercado laboral presente y futuro, e innovación ¿pueden entenderse por separado?
  • ¿Hemos entrado en la era de la meritocracia?
  • ¿Somos dueños de nuestro futuro profesional?
  • ¿Es el momento de hacerse con competencias, contactos y valores para hacer frente a los cambios?
  • ¿Es la actitud la principal herramienta para la competitividad y la innovación?

Como no podía ser de otra manera, también contamos con la presencia de Sofía (@PepperDigMad), una robot que nos acompañó a lo largo de la jornada del día 4.

Muchas gracias por leerme!!!

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