La #Motivación laboral en las organizaciones

     Plenamente inmersos en el siglo XXI, nos topamos con un entorno muchas veces incierto y, la mayoría de ellas, cambiante, un entorno en el que empresas, organizaciones y personas (también las que se encuentran en búsqueda de empleo) han de ir adaptándose a los continuos cambios que se van sucediendo. El mercado laboral ha dado un vuelco, aquello del trabajo para toda la vida, ha ido aterrizando en varios empleos distintos a lo largo de tu ciclo laboral, en muchas ocasiones llevados a cabo por proyectos e, incluso, en espacios de trabajo comunes. Sin embargo y, a pesar de todo lo mencionado -y de lo que no- algo que no ha perdido un ápice de su valor, es la vigencia de la importancia del capital humano dentro de las distintas organizaciones, la vigencia del compromiso para con uno mismo y para con la entidad o proyecto en el que trabajas, la vigencia de la pertinencia de estar/ser motivado, ya no sólo a nivel profesional sino, también, en lo que a nuestra vida personal hace referencia.

Ya nadie duda de la importancia de la motivación a los trabajadores, como uno de los elementos más destacados en lo que a éxito empresarial hace referencia, una motivación que ya no sólo habrá de encaminarse a mejorar la retribución económica, que también, sino que deberá de tener en cuenta otra serie de factores como la seguridad, la estabilidad, el reconocimiento, la promoción, la formación,…

¿Qué es realmente la motivación?

Es el motivo o la razón que provoca la realización o la omisión de una acción. Se trata de un componente psicológico que orienta, mantiene y determina la conducta de una persona. Se forma con la palabra latina motivus (‘movimiento’) y el sufijo -ción (‘acción’, ‘efecto’); en definitiva, podemos concluir que es el impulso que determina que actuemos de una manera determinada para alcanzar un objetivo.

#pasión

Fuente: Google Images

Existen varias Teorías sobre la Motivación

La Motivación ha dado lugar a numerosos estudios que, a su vez, han devenido en no pocas teorías, pudiendo agruparse éstas en dos grandes bloques:

  • Teorías de procesos: teoría de la modificación de la conducta de Skinner; teoría de la expectación de Vroom; teoría de la equidad de Adams.
  • Teorías de contenido (las veremos con algo más de profundidad): teoría de los dos factores de Herzberg; jerarquía de las necesidades de Maslow; teoría de las tres necesidades de MacClelland.

Antes de pasar a ver con mayor detenimiento  las teorías de contenido, conviene aclarar el concepto de ciclo motivacional: se inicia con el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior. En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o compensación.

ciclo-motivacional

Teoría de los dos factores de Herzberg

Intenta dar una explicación sobre qué motiva a las personas, es una teoría motivacional de contenido, también llamada teoría de la motivación-higiene, cuyo supuesto básico afirma que los factores que dan lugar a la satisfacción e insatisfacción en el trabajo no son dos polos opuestos de una única variable, sino que hay dos factores distintos: el factor satisfacción/no satisfacción -más influenciado por los factores intrínsecos como el éxito, el reconocimiento,…- y el factor insatisfacción/no insatisfacción – más dependiente de factores extrínsecos, de higiene, ergonómicos, no motivadores en sí mismos, pero que reducen la insatisfacción-. Os dejo con un vídeo en el que Pilar Vidal-Carreras, de la Universidad del País Vasco, nos avanza cómo se aplica la teoría de los dos factores.

Teoría de las necesidades de Maslow

Trata de dar una explicación sobre lo que motiva a las personas. Por lo tanto, también es una teoría motivacional de contenido. Identifica 5 clases de necesidades en orden jerárquico: fisiológicas, seguridad, sociales, de estima, autorrealización. Saber que, las satisfacción de éstas es la que motiva a las personas. La implicación práctica más evidente de estos postulados es que habrá que saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra una persona para motivarla eficazmentePilar Vidal-Carreras, nos avanza algún dato más sobre esta teoría.

Teoría de MacClelland

La motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades dominantes: la necesidad de poder, de logro y de afiliación. Al igual que las dos anteriores es una teoría de contenido. El aprendizaje más claro que puede extraer una organización es que, dado que las tres necesidades son aprendidas, se pueden condicionar conductas favorables al rendimiento a través de un sistema de recompensas ligadas de manera directa a esa conducta, ya que la motivación sólo se activa a través de determinados estímulos que inducen al trabajador a pensar que una conducta laboral determinada satisfará la necesidad. Os dejo con un vídeo que explica de manera muy sencilla esta teoría.

Motivación y empresa

Habitualmente el comportamiento, la conducta de una persona, también la de aquellas que trabajan en una entidad, es una comportamiento motivado, un comportamiento que, generalmente, obedece a impulsos que provienen del inconsciente (Sigmund Frued). Sin embargo, cada persona alberga distintos motivos o necesidades a los que cabría dar respuesta vía conducta, “sobreviviendo” sólo aquellas que, en cada momento determinado, aglutinen más fuerza. En este sentido, desde las distintas organizaciones, conscientes de la primacía del capital humano como valor diferencial con respecto a otras entidades, son más que conscientes del papel que juega la motivación de sus empleados, llegando en muchos casos a ser la clave de una serie de variables que, sin duda, inciden en el devenir de la entidad: grado de implicación, participación, rendimiento, permanencia,..

“Trata a tus empleados como quisieras que éstos trataran a tus mejores clientes y lo harán cuando tú no estés presente”.                                                                              Fernando Moreno

Es decir, por una parte está la organización que precisa de una equipo comprometido, identificado con la misión, visión y valores de la empresa, un equipo humano proactivo, competente,…, y por otra, están  los trabajadores que tienen una serie de necesidades, no sólo económicas, que cada vez más, miran hacia los espacios laborales como espacios en los que desarrollarse profesional y personalmente. En este sentido existen no pocos estudios en relación a aquellos aspectos que han de ser tenidos en cuenta a la hora de motivar a los empleados, aspectos entre los que cabe destacar:

  • Formación: las entidades deberían de estar comprometidas con la formación continua de sus empleados. En muchas ocasiones los programas de formación incrementan la motivación, te hacen sentir parte de la empresa. Recuerda la célebre frase de Henry Ford: “Sólo hay algo más caro que formar a los trabajadores y que se vayan, no formarlos y que se queden”.
  • Calidad de vida“:  me refiero a una serie de aspectos que, a veces, pasan desapercibidos en favor de lo económico, y que cada vez han adquirido más peso dentro de la balanza motivacional de las personas: horario flexible, posibilidad real de elegir días de vacaciones y de asuntos propios, interesarse por la vida del empleado, facilitar la conciliación, horarios reducidos, posibilidad de trabajar desde otras ubicaciones,…
  • Adecuación trabajador-empleo: bien es sabido que no todos contamos con las mismas competencias, es decir, se trata de que el encaje sea natural, lo más adecuado posible, siempre teniendo en cuenta la experiencia, aptitudes y capacidades. ¿Le gusta el puesto?, ¿se siente cómodo?, ¿es y se ve capaz?, ¿se aburre?, ¿le satisface?,…
  • Hacer al empleado partícipe en la toma de decisiones: es conveniente involucrar a los trabajadores en las decisiones de la empresa vía reuniones participativas, talleres,…, abogando por incrementar el sentimiento de pertenencia, tal y como constata el psicólogo Elton Mayo (1880-1949) al concluir que involucrando a  las personas en las decisiones, mejoran los resultados.
  • Reconocimiento: podríamos hablar de una serie de actuaciones encaminadas a garantizar la satisfacción de los empleados. Facilitar la promoción laboral, incentivos económicos, premiar los logros,…

Visto lo anterior parece harto difícil lograr los objetivos de las distintas organizaciones, si no contamos con unos responsables que se “preocupen” por sus empleados, por sus condiciones laborales, por incentivarles, en definitiva, por motivarles y, a su vez, si los empleados no estamos suficientemente motivados, si la empresa no se preocupa por nosotros, si la estabilidad laboral es una quimera, si no contamos con incentivos, si nuestra formación no cuenta, si no se nos implica en la toma de decisiones, si no existen planes de carrera y/o promoción, si sólo somos uno más, si los responsables no sirven de ejemplos válidos (“haz lo que digo pero no lo que hago”), si no existen expectativas de futuro,…

 

Para ir concluyendo, parece pertinente resaltar que el tiempo que pasamos en el trabajo (o en la búsqueda del mismo) es amplio que, en muchas ocasiones, el trabajo es una parte de un proyecto más amplio, proyecto vital, y que el esfuerzo y energía que le destinamos, amén de los años de estudio y formación, de las expectativas que depositamos …, no siempre se ven recompensados (a veces sólo de manera pecuniaria), siendo, a mi modo ver, las empresas de alguna manera también las responsables en lo que a reconocimiento y motivación de los trabajadores hace referencia. La motivación se ha de entender como una especie de motor que cada uno/a llevamos en nuestro interior, que nos impulsa, que nos acera o no a nuestros anhelos, que en ocasiones parte de dentro y, en otras, precisa de la ayuda de los demás. El estar, el vivir, motivado o desmotivado, significa vivir con más o menos ilusión, enfrentar la vida de una manera determinada, elaborar proyectos de futuro, hacer frente a retos y desafíos,… Estoy de acuerdo, como he venido defendiendo, con que la empresa ha de encaminar su “énfasis motivacional” hacia aspectos no sólo económicos como el tiempo libre de los empleados, la estabilidad, la seguridad, el reconocimiento, la promoción,…, pero no siempre, mas bien casi nunca, podemos estar esperando a que se nos motive desde el exterior, es más, somos nosotros los que deberemos de tomar las riendas de nuestra diligencia emocional, a fin de conducirla en la dirección que consideremos más apropiada.

Para finalizar, me gustaría dejarte con una serie de vídeos que bien podrían usarse para esa labor de automotivación a la que me he referido.

Uno de los discursos más famosos de los últimos tiempos: la filosofía vital de Steve Jobs. Tres historias que se entrelazan, incluso una en torno a la muerte, y que muestran a un hombre autodidacta y perfeccionista que nos ayuda a entender la relación de las nuevas tecnologías con el entorno  mundial actual. Transcripción del discurso aquí.

 

¿Te atreves a cumplir tus sueños?, por Inknowation, es una obra concebida para extraer lo mejor de ti mismo. Te permitirá tomar conciencia de lo que eres capaz de hacer y de cómo hacerlo.

Actitud es una palabra muy ligada a la filosofía de Víctor Küppers (@vkuppers), ya que una actitud personal “adecuada” te acercará en gran medida a desarrollar tu enorme potencial.

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